マーケティング日和

デジタルマーケティングとキャリアについて。

インターン労働問題から学ぶ労働法の話

日本でもインターンが一般的になってきた。でもいろんな問題が起こってカオスなう。

今回は、古くからインターン制度を活用してる欧米企業の窓際社員である僕から、インターンを迎えるにあたってのアドバイスをしたい。※個人的な見解ですよ、もちろん

 

労働法には気を付けようぜ

法令順守 ・イズ・ 大前提。議論の余地なし。で、そもそもインターンって「労働者」なのか。

労働者の定義のポイントは3つだ。

  1. 最低賃金を上回っているか
  2. 企業の本業に関わるか
  3. 会社の指揮下にあるか

「インターンシップ」導入の際の法的留意点と企業のリスク管理 - 『日本の人事部』

 

時給907円以下だったり、ただのワークショップだったり、上司の命令じゃない作業を勝手にしてる人なら労働者じゃないよねってこと。

 

そのため大企業はこのリスクを避けるため、有給インターンは行わず、本来業務とは微妙に違う"課題"をやらせて「インターン」とかぬかしおるわけです。

これが大人版キッザニアと化してるのは憂うべき状況ではあるけど。

 

で、某インターンくんの場合は3つの要件をバッチリ満たしているので「労働者」と定義できそうだ。ワオ!

だから、労使問題で精神疾患を患ったうえに病名を勝手に公表された…なんて場合は…。おっと、血なまぐさい争いはよしてくれよな!

 

インターン生は選考中の求職者

さてさて、インターンの本場、欧米ではインターン生は労働者でも研修生でもなく「選考中の求職者」と考えられている。シューカツ生。

選考過程なので最初から「落とす」ことが念頭にある。だから過度な期待はしないし、合わない人にはすぐに去ってもらう。

お祈りお祈り。ナンマンダブ。

 

学生としては、雇ってもらうために本気で頑張る。

アメリカの金融会社では上司より早く出社して上司より遅く帰れ、という金言があるくらいだ。ウヒョー、ブラックやん!でも労使問題は起こらない。

 

だって、労使関係じゃないもん。これは採用を賭けた戦いなのだ。

優秀な学生であれば絶対採用されるし、給与交渉ももちろんアリ。「是非我が社に!他社の2倍出す!」なんてね。採用ってそれくらいスゴイ戦いなのよ。

 

ってわけでバイト感覚で参加する学生なんていないし、会社側も学生のことを労働者として接することはないのだ。

このようなパワーバランスだと、「給料払ってんだから成果出せやコラ」という議論はそもそも起こらない。

 

それでもインターンを雇いたいなら「バイト」

それでも実際、インターン労働は学生からも経営者からもニーズがあるのが現状。個人的にも、学生のうちにビジネス現場を体験するのっていいことだとは思うよ。

 

さて、今までに見てきたように、「インターンを雇う」ということは研修生でも見学者でもない。法制度上、いわゆるパート・アルバイト扱いだ。

ア・ル・バ・イ・ト!

 

コンビニや居酒屋のバイトと同じだ。その多くは時給制で、時間への対価。

皿を割れば当然怒られるが、客入りが悪いからって給料泥棒呼ばわりされない。当たり前ダロウ!

「バイトのお前に店舗任せたいんだ、さあ一緒にブレストしようぜ」なんてクレイジーだよね?

バイトに裁量は渡しちゃダメ。当たり前でしょ、会社なんだから。裁量渡すなら正社員にしないと。ワタミだってそれくらい知ってるぜ?

 

それでもそれでもど〜しても、学生にいい経験させてやりたい、社会の厳しさ教えてボコりたいっていう奇特な経営者は歩合制バイトとして雇うしかない。

これなら、成果と給与を結びつけてお互い納得できる労使関係になるだろう。

もちろん、これも立派な労働者だから成果がなくても最低賃金を保障して、雇用保険も必須だぜ。

 

最後に

個人的には意識高いインターンはアリだと思うし、仕事に成果が求められるのは当然だと思う。でもまずは少しくらい勉強しろクソって思う。雇用主も労働者も。理想を語るのはそれからだよ。